人が磨かれる、「学習する組織」をつくるための４つの質問

職場の空気は変えることができる。その変化を端的に表せば、「集団」を「チーム」にするということである。同じ部署内でいくら机を並べていても、それでは「集団」でしかない。まずはお互いメンバーの顔をよく見て、目標とモチベーションと情報を共有し、お互い協力し、助けあう体制ができて初めて、一体感のある「チーム」になるのである。
P.3

「チーム」といえば、小学生の頃サッカーチームに所属していました。

おとなしかった私を心配した両親が入れてくれたのです。

サッカーチームに入ってからの私は自分に自信が出て、やや積極的な性格になりました。

今思えば、仲間と協力することやチームで勝つ喜び、仲間と教えあうこと・競い合うことなど、様々なことを学んだように思います。

本『人はチームで磨かれる 』は、職場での強いチーム作りについて書かれた本。

今日は本書から、人が磨かれる、「学習する組織」をつくるための４つの質問を紹介します。

1. 「教え合い」が生まれる仕組みをつくっているか？

今の若い人の中に、見て盗むという学習習慣は希薄だ。自ら進んで教えを請う姿勢も弱い。懇切丁寧に教えてもらうことを待っている状態である。この部分の配慮が足りないと、「なんで教えてくれなかったんですか」と”逆ギレ”されることすらある。
（中略）
評価のポイントを変えることだ。自分なりの”秘技”や”奥義”を使って突出した成績を残す人より、それを広めてチーム全体の成績を引き上げた人、自分の経験値を伝えて共有できた人を評価する。そういう人がリーダーとして引き立てられるようなチームなら、教え合いは自然と進むだろう。
P.44

上司が部下に教えるのではなく、仲間同士で教えあうチームを作る。

そのためには、情報共有したり仲間に教えたりする人を評価することが大切なのですね。

以下の2冊も参考になります。似たことが書かれています。

メンバーが助け合う「幸せなチーム」で結果を出す、リーダーシップの3つの考え方　〜本『はじめてリーダーになる君へ』

チームを「熱狂」させ、圧倒的ナンバー1の結果を出すリーダーの5つのポイント　〜本『こうして、チームは熱狂し始めた。』

個人の営業成績を競わせて結果だけで評価するチームでは、”秘技”を隠してしまい、シェアしないでしょう。

ノウハウは個人にしか活かされず、チーム力は個人頼みになってしまいます。

2. 失敗を積極的に公表する空気をつくっているか？

チームの一員であることを自覚するなら、むしろ自分の失敗は積極的に公表する必要がある。その原因が個人のミスにあるのか、それともチームの体制にあるのかを検証し、再発防止の策を練るまでがワンセットだ。そこで得た経験や教訓を共有することで、誰かが同じ轍を踏むことを予防できるわけだ。
これがもっともスムーズに行われるのは、チーム内での雑談の場だ。
（中略）
酒席ではなく、日常の仕事の中で、休憩しながらこういう会話が始まるようならもっと良い。それを「うるさい」とか「サボるな」と思う人がいたとすれば、その人の発想はかなり古い。
P.47

「うまくいく方法」は人や状況によって参考にならない場合もありますが、「失敗した方法」は誰がそうしても失敗する確率が高いのではないでしょうか。

その情報を共有することは、とても重要です。

雑談しっぱなしでは問題ですが、眠気覚ましや気分転換にも雑談は良いですね。

友だちが増える！気まずくならない！雑談力が上がる話し方

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3. 若手に自然に笑いが起きるような雰囲気をつくっているか？

何かに怯えていると、身体まで縮こまる。人の顔色ばかり窺っていると、心を閉ざすように身体も身構える。そういう人が集まると、当然ながらその場の雰囲気は暗くなるはずだ。その雰囲気は、外部から入ってきた人間にも瞬時に伝わる。
（中略）
それをある程度”見える化”したのが、発言と笑いだ。自由に発言でき、自然に笑いが起きるとすれば、身体もリラックスしている。その場もかなりほぐれているはずだ。
（中略）
一つのバロメーターになるのが、新人・若手社員の表情だ。彼らが積極的に発言したり、笑顔を浮かべているとすれば、それは受け入れる側の上司・先輩の身体が開かれている証拠である。
P.71

あなたの職場はどうでしょうか？

もしあなたがリーダーなら、職場の雰囲気はあなたに左右されています。

リーダーとして気をつけるべきは、何があってもネガティブな感情を前面に出さないことだ。不機嫌なリーダーの存在は、不機嫌なメンバーがいる以上に場の空気を悪くする。
P.74

4. 部下に教えるのではなく、コーチングしているか？

臨床心理学者カール・ロジャーズが提唱した「カウンセリング理論」は、ノンディレクティブ（非指示的）であることを主な手法としている。カウンセラーは「あなたはこうしなさい、ああすべきです」などといっさい言わず、ただ相手の話に耳を傾けるのみ。せいぜい相槌を打ったり、何らかの問いかけをしてみる程度だ。それによって、本人自身に解決方法を見出させるわけである。
（中略）
いつも部下を叱りつけたり、一方的に命令してばかりいる上司に、部下は相談を持ちかけようとは思わない。
P.182

これがなかなか難しいものですね。

「こうしろ！」と指示してしまったほうが早い。

しかしそれでは部下は伸びません。

コーチングといえば「質問」をすることで相手に考えさせる。